لسنوات عديدة ونحن نقيم الأداء للموظفين فوجدنا انفسنا اننا نكثر من وضع علامات سيئة بسبب الأداء الفعلي الذي لم يكن جيدا ولكننا لن نتسائل لماذا ؟ هذا التراجع !, وتبين لنا من خلال هذه التجربة أن الحصول على أداء أفضل هو أن نسعى لإدارة الأداء وليس فقط وضع العلامات في نهاية السنة .

لنضع أنفسنا في التقييم فقط على أداء الاشخاص سوف نجد ان ذلك لايساعدنا فعلا على تحسين أدائهم في المستقبل، ولكن يجب علينا أن نتعلم كيفية إدارة الأداء ونحن نريد أن نكون مع موظفينا ناجحين وهذا لا يأتي بالرقابة فقط ، ولكن النظر في الاحتياجات الحقيقية للموظفين والسعي لإدارتها بشكل صحيح فكانت هذه التجربة على مدى السنوات الماضية تظهر التاثير الفعال لتطبيق منهاج تدريب العاملين في تحسين ادائهم عمليا والذي قمنا فيه بدراسة السلوك الوظيفي  في الدوائر الإدارية لمؤسسة جامعية من قبلي وباشراف ومدير التدريب في وحدة التعليم المستمر وكانت تجربة ناجحة وصلنا فيها إلى نتائج إيجابية في تقييم أداء العاملين بعد ثلاث دورات تدريبية خلال عام كامل 

من خلال متابعتنا للدورات بما يسمى بدورات ترقية المتدربين والموظفين لترفيع درجاتهم الوظيفية لكل من المناهج الخاصة بتلك الدورات بالاضافة الى مقدار تاثيرهاعلى ادائهم بعدها فوجدنا وخلال فترات طويلة من الاعمار الوظيفية المختلفة للموظفين ان نسبة تاثير الاداء لدى الاشخاص المشمولين بهذه الدورات قليلة ومما ادى الى ضعف نسبي في اداء الوحدات الادارية

وعليه توجهنا الى وضع رؤية لتطبيق مفهوم جديد في وحدتنا التدريبية وهو التركيز على مفهوم كيفية ادارة الاداء المتميز للموظفين من خلال التدريب العملي والمباشر و بالشكل الذي يؤثر في تقييم ادائهم ايجابيا في اخر السنة وبالتالي يرفع من قيمة القسم المعنوية ويجعلها ذات فاعليه اكثر في المؤسسة بشكل عام .

تم من خلال هذه الدراسة ولفترة سنة ونصف تقريبا تتضمنها مراحل تدريبية لمختلف الفئات الوظيفية قمنا فيها ومن خلال النشاطات العملية بتحديد اغلب نقاط الضعف و بشكل عام ولكافة المستويات فكان ابرزها :-

1- عدم امتلاك بعض الموظفين لهدف واضح يمكن تحقيقه

2- عدم مزاولة العمل المناسب

3- عدم امتلاك الموظفين للادوات اللازمة للاداء الفعال وضعف الاداء الشخصي الايجابي لديهم

4- عدم توفير فرص النجاح والذي ادى الى ضياع الجهود وزيادة الاحباط

5- عدم وجود خطط ادارية واضحة ومراقبة من الجهات العليا

فوجدنا انه من الضروري الاهتمام بفكرة وضع اسس صحيحة للتدريب الذي يصل بنا كادارة وبالموظفين للاداء الفعال وتطبيق نظريات التنمية البشرية في اطار التدريب الوظيفي لتحسين قدرات الموظفين وجعل ادائهم ذو فاعلية اعلى و اتضح لدينا ان الاعتماد على تقييم الاداء في نهاية السنة لايعتبر العامل المحفز والوحيد لتحسين اداء الموظفين ولكن المشكلة الحقيقية هو في كيفية ادارة هذا الاداء وتوجيهه بالشكل الصحيح واتضح ايظا انه جعل الاهتمام بتطبيق مباديء التنمية البشرية في مؤسساتنا يساعد في جعل القيادات العليا وصانعوا القرار فيها يكونون قادرين على تطبيق الخطط الصحيحة والسليمة وتحقيق اداء افضل لمؤسساتهم واقسامهم وبالتالي كل ذالك سينعكس بالتاكيد مستقبلا على احداث تنمية اقتصادية واجتماعية وتحسين في المفاهيم التي تعمل على نمو في الفكر الاداري والسلوك الوظيفي الصحيح للموظفين وستجعل من الوظيفة هي بمثابة البيت الثاني الذي يهتم به الموظف ويسعى في نجاحه وتحقيق اهدافه

وعليه وجدنا ان اهم العوامل التي تؤثر في سلوك الموظف الايجابي والفعال داخل المؤسسة وبشكل عام ولكافة المستويات هي :-

1- الوضع الاداري داخل المؤسسة والذي نركز فيه بتطبيق اسلوب الادارة الحديثة في التخطيط وتحديد المهام والواجبات والصلاحيات

2- تنظيم العمل وتوزيع العاملين وتقسيم مفاصله بشكل صحيح

3- استخدام التقنيات الحديثة في مزاولة الموظف لعمله وتحفيزهم على ذالك

4- تطوير اساليب التدريب لكل مرحلة وظيفية

5- تنمية وتحفيز ثقافة الاداء الناجح وبيان فشل الاساليب السلبية في العمل والذي يؤدي الى تغيير بعض المفاهيم الادارية القديمة والمرتبطة بسلوكيات بعض الوظفين

6- تنمية وتطوير البناء النفسي والشخصي للموظف وتشجيع وتحفيز قدراته الايجابية في العمل .

فتم وبالتعاون مع كافة الاقسام وباشراف وحدتنا التدريبية ومتابعتي الشخصية للمتدربين كمدرب تحسين الاداء لهذا الموضوع الهام والمؤثر بانشاء نظام تدريبي يسمى ب ( ادارة الاداء الفعال للموظفين ) وهو :-

عبارة عن نظام ( تدريبي – تطبيقي ) يمكن تفعيله في وحداتنا التدريبية في كل موقع تدريبي ويفضل ان يكون في المستقبل عبر وحدات متخصصة ( وحدة ادارة الاداء الفعال ) حيث يهتم هذا النظام بما يلي :-

 توزيع مهام الموظف حسب متطلبات الوظيفة والتركيز على ادائه في تحقيق الهدف العام منها وترتيب واجباته وفق الاهداف الاجرائية اللازمة

 الكشف عن مقدار انجاز الاهداف الاجرائية اسبوعيا وبشكل دقيق

 الاتصال بكل موظف خلال فترة شهر( بعد انتهاء فترة التدريب) لمعرفة مقدار الانجاز ومستوى الاداء وفق استمارات الاستبيان والمتابعة المباشرة

 الكشف عن معوقات كل موظف تحت فترة مراقبة الاداء ومناقشة الحلول الممكنة مع الموظف المعني

 معرفة الفارق الحقيقي بين الانجاز الفعلي والمخطط لكل وحدة ادارية تحت المراقبة

 الكشف عن الانجازات الابداعية لكل موظف ومتابعتها

يتضح من ماذكر اعلاه ان نظام ادارة الاداء الجديد يساعدنا على انشاء الشخصية المهنية ذات الاداء الفعال في الوظيفة وسيمكننا بواسطته فعليا معرفة ان الموظف يفي بمتطلبات الوظيفة ام لا وهل هو يؤدي المهام بالشكل الصحيح ا و امكانية استغلال ادائه في موقع اخر

وبالتواصل مع الموظف من خلال الدورات التدريبية والتي تسمى بدورات ( تطوير وتحسين الاداء ) سيكون التوجه فيها الى تدريب الموظفين بثلاث مستويات وذالك للكشف عن نقاط الضعف والاخطاء المتوقعة في العمل وامكانية ايجاد الحلول والتواصل الايجابي مع الاخرين او مع رؤساء الشعب او الاقسام مما يولد حافز قوي لتطوير مهارات ادارة الاداء والذي هو اهم ما تتميز به هذا النوع من الدورات التدريبية

فالتدريب بهذا النوع من الرقابة والمتابعة اثناء وبعد الدورة ( المراقبة اثناء العمل ) يساعد على تحسين اداء الموظف فعليا مما يعود بالتالي الى تحسين اداء الوحدة التنظيمية في المؤسسة والذي سينعكس على سمعتها ونجاحها في تميزها بين الاقسام والمؤسسات الاخرى

وسنوضح علميا وعمليا في الجزء (2)كيف وجدنا بالنتائج الفارق بين تقييم الاداء وادارته فعليا ,

 تحياتي / المهندس .منتصر كاظم جبار

مدرب متخصص بالجودة وتحسين اداء العاملين