هذه مقالتي الثانية والمتممة لمقالة \ مسؤوليتنا في تحسين اداء العاملين-1

والتي اقدم فيها بعض النتائج المهمة التي توصلنا اليها من خلال تطبيق نظامنا التدريبي الجديد ( ادارة الاداء الفعال للعاملين )

ففي مثل هذه الدورات التدريبية الخاصة بتحسين الاداء يفضل ان يكون لكل متدرب يدخل في هذا النظام ومنذ البداية رمز خاص به يتعرف من خلاله على صفاته الشخصية وبعض الخواص التي يمكن تحسينها مستقبلا ومن خلال هذا الرمز يمكننامتابعة حالة المتدرب بين فترات التدريب وتطور نمط الشخصية عبر نظام قاعدة بيانات يفضل انشاؤها لهذا الغرض مع الاخذ بنظر الاعتبار ان يكون هذا الرمز خاص بين المدرب والمتدرب مع امكانية وضع المسؤول المباشر للمتدرب عن حالة اداء الموظف

وبالتالي كانت لدينا فعليا بيانات راجعة مفيدة جدا خلال فترات تدريبية طويلة والتي اتبعنا فيها انشطة المنهاج التدريبي للاداء الفعال والمتمثل بطرق الاختبارات و الاستبيانات المختلفة التالية :-

فمن الاختبارات التي تم اجرائها ومناقشتها اثناء فترة التدريب :-

 • اختبارات الشخصيات

 • اختبارات القيادة الفعالة

 • اختبارات الذكاء الفعال

 • اختبارات الاداء الاداري

فمن خلال الاختبارات اعلاه والتي تعتبر اختبارات دولية معتمدة اتضح لنا كفاءة المتدرب المهنية وقدراته الشخصية لوضع اول المؤشرات الاولى التي يمكن اعتمادها مستقبلا في التنمية والتحسين

ولكن هنا يكون المفصل الذي يقع فيه اكثر المقيمين للاداء او المهتمين بتحسين الاداء فبالاعتماد فقط على النتائج اعلاه يكون الطريق والسبيل الى فهم اركان العمل خاطيء فيوجهنا هذا المفصل بالتالي الى الفهم الخاطيء لبيئة العمل فهي سلسلة مرتبطة مع بعضها البعض فكما هو موضح في الشكل ادناه فان اساسيات فهم بيئة العمل تتعلق بشيئين رئيسيين هما :-

1- اداء الموظف

2- اداء النظام الاداري

اي ان اي  خلل في كفاءة الموظف يؤثر على كفاءة بيئة العمل واي خلل في النظام الاداري الذي يشغله ذلك الموظف يسبب خلل في اداء بيئة العمل الكبيرة التي تضم هذا الموظف وغيره , اذا فكل من دخل في بيئة العمل مؤثر في نتائج ادائها وكل نظام يتبع داخل بيئة العمل يؤثر في ادائها ايجابيا او سلبيا .

وعليه يجب اعتماد حالة بيئة العمل التي يشغلها الموظف ليكون تقييمنا ادق وامكانية تحسين الاداء مستقبلا ستكون اوضح واشمل ولذالك اعتمدنا نظام الاستبيانات للاقسام والشعب وحلقات النقاش المباشرة  مع المتدربين وكما مبين ادناه .

• استبيانات لتحديد المشاكل الفعلية في الوحدات التنظيمية بالمستوى الاداري ( المباشر – والوسطي – الاعلى )

• استبيانات تقويمية عن اداء التخطيط والتنظيم الاداري

• حلقات نقاش وانشاء فرق العمل

• حلقات الاداء المتميز والابداعي ( متابعة المشاركات الفعالة وتحفيزها )

ان كل من يهتم بتقييم اداء العاملين ويغفل الكشف عن الطريق الذي يسلكوه ونظام العمل الذي يتبعوه داخل المؤسسة بالتاكيد سيحصل على نتائج غير دقيقة وقاسية بحق الموظف فكما هو معلوم غياب التخطيط السليم بالمؤسسات ينتج فشل في ادائها وفشل مستقبلي في اداء موظفيها حتى ولو تمتعوا هؤلاء الموظفين بكفاءة مهنية جيدة ربما ستمنحهم دفعة ذاتية قوية لبداية صحيحة ولكن ستؤول الى فشل بسبب ضعف اداري ورقابي وتنظيمي في تلك المؤسسات .

مع ملاحظة ان الاستبيانات اعلاه هي خلاصة نظريات التطوير وتحسين المهارات الخاصة ب ( كايزن ورباعية دايمنج PDCA )

وهنا يسأل سائل ماهي المعايير التي نعتمدها الان وفق المعطيات اعلاه لوضع النتائج المترتبة من ماذكر في موقعها الصحيح

فهناك معايير كثيرة يمكن اعتمادها للقياس عليها , اهمها برأي هي معايير اصول الادارة الاربع عشر التي اسسها (هنري فايول ) والتي تقسم الى قسمين اساسين في بناء المؤسسات الناجحة:-

القسم الاول \ تنظيمي اداري (ادارة الاداء التنظيمي الفعال ) والذي من المفترض ان ياخذ تقريبا 50% من نسبة اداء المؤسسة

القسم الثاني \ السيطرة على الاداء الامثل للموارد البشرية ( ادارة الاداء الشخصي الفعال )والذي يصل بمجموع ماتبقى من الاصول الى 50% من نسبة اداء المؤسسة

ولترجمة هذا عمليا قمت بتطبيق هذه المعايير على مجموعة تدريبية تقارب ال50 متدرب على ثلاث مراحل تدريبية ولنفس المؤسسة وكانت النتائج كما يلي :-

نتائج القسم الاول \

نلاحظ ان نسبة الاداء الفعلي للاصول الادارية اعلاه و التي اذا تم احتسابها من 100% فعليا وجدناها تصل الى 52% مما يشير الى ضعف اداري واضح جدا يتمثل بضعف الاداء الفعلي لاصول التنظيم الاداري داخل المؤسسة ( التخطيط – التنظيم – ادارةالموارد البشرية- الادارة العامة – الرقابة والتنسيق )

علما ان نسب اداء الاصول الادارية المخططة تتغير حسب كبر وصغر حجم المؤسسة

نتائج القسم الثاني \

اما نتائج القسم الثاني التي هي بقية الاصول الاربع عشر فكانت تتمثل بالاداء الشخصي للموظف والذي له علاقة وثيقة ببناء شخصيته مسبقا مع العوامل التي تتاثر به اداء هذه الشخصية وبشكل كبيرا في سلوكياته داخل الوظيفة وان هذه العوامل تتمثل ب \

نلاحظ ان نسبة الاداء الفعلي التي تعتمد على الاداء الشخصي للموظف داخل المؤسسة وتاثرها بعوامل التنمية والمهارات الذاتية كانت 34.5%

وهي نسبة ضئيلة جدا للاداء الشخصي والتي تؤثر بشكل كبير على اداء الوحدة الادارية في المؤسسة .

وبالمحصلة النهائية كان لدينا اداء عام للمؤسسة تحت التقييم يصل الى ( 43.25%) والذي يبين ان الاخفاق الحاصل في الاداء سببه ضعف الادارة بشكل عام والضعف الكبير في الاداء الشخصي للموظفين

وحسب ماتم بيانه ونتائجه اعلاه وجب علينا وعلى كل من تقع عليه مسؤولية ادارة الاداء وتقييمه للمؤسسات وضع التحليل المناسب لتلك النتائج وتقديراتنا المستقبلية لمثل هذه المؤسسات بحيث يمكن ان يتم تغيير ادائها مستقبلا وفق المعطيات الجديدة وهذا ماسيتم طرحه لحضراتكم في المقالة التالية فتابعونا ,,,,,,

تحياتي \ مهندس . منتصر كاظم جبار